Chủ nhật, 20/07/2025 - 06:04
Trong công tác cán bộ, đánh giá cán bộ là khâu then chốt, mang tính quyết định đến các bước tiếp theo, đặc biệt là bố trí, sử dụng cán bộ. Nhiều trường hợp cán bộ được bổ nhiệm đúng quy trình, đủ tiêu chuẩn, nhưng sau đó lại bị kỷ luật, thậm chí vướng vòng lao lý, cho thấy khâu đánh giá cán bộ vẫn còn rất nhiều vấn đề cần được quan tâm.
Khi “tự kiểm” thành “tự khen”
Đảng ta đã quy định rõ: Mỗi cán bộ, đảng viên hằng năm phải tự kiểm điểm; khi làm quy trình bổ nhiệm cũng phải có phần tự nhận xét. Tiêu chí đánh giá đã khá đầy đủ, từ lập trường chính trị, phẩm chất đạo đức đến kết quả công tác và kê khai tài sản. Nhưng trên thực tế, tâm lý “tốt khoe, xấu che” trong đánh giá cán bộ vẫn khá phổ biến. Không ít bản tự kiểm điểm của cán bộ chỉ tập trung ca ngợi ưu điểm, thành tích: Nào là “bản lĩnh chính trị vững vàng”, nào là “phẩm chất đạo đức tốt”, “lối sống lành mạnh”... Trong khi khuyết điểm thì nêu qua loa, chung chung như: "Đôi lúc còn nóng nảy", "còn nể nang", "tinh thần tự phê bình và phê bình đôi lúc chưa tốt"... Các bản tự kiểm điểm kiểu này có thể năm sau sao chép năm trước, người nọ giống người kia, chỉ khác một số thành tích cụ thể đạt được. Đáng tiếc, hầu hết cán bộ vi phạm khuyết điểm đều mắc vào chính những mặt được ca tụng về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, mà trước đó đã không có một dòng nhận xét nào đề cập đến rủi ro tiềm ẩn.
 |
Việc đánh giá từ tập thể cấp ủy, tổ chức đảng cũng không khá hơn. Thói quen nể nang, né tránh va chạm, ngại đấu tranh góp phần tô hồng các bản nhận xét, làm lu mờ những biểu hiện lệch chuẩn. Việc kê khai tài sản cá nhân của cán bộ, đảng viên vẫn thiếu cơ chế xác minh chặt chẽ. Chỉ khi cơ quan điều tra vào cuộc mới “giật mình” với khối tài sản khổng lồ như trường hợp cựu Bí thư Tỉnh ủy Bến Tre Lê Đức Thọ sở hữu hàng trăm sổ tiết kiệm, nhiều xe sang, những chiếc đồng hồ trị giá cả tỷ đồng...
Một thực tế khác là việc mở rộng kênh đánh giá ngoài nội bộ: Từ chính quyền, nhân dân nơi cư trú, cơ quan kiểm tra, giám sát... chưa được coi trọng đúng mức. Hệ thống kiểm tra, giám sát vẫn “mỏng”, chưa sâu sát, thiếu hiệu quả cảnh báo và ngăn chặn. Nhiều trường hợp, cán bộ có biểu hiện “nhúng chàm” nhưng vẫn lọt qua được các vòng đánh giá, thậm chí thăng tiến thần tốc.
Không thể không nhắc tới ảnh hưởng của tình trạng bè phái, “cánh hẩu”, lợi ích nhóm trong công tác cán bộ và đánh giá, nhận xét cán bộ. Nhiều trường hợp, cán bộ được “đỡ đầu”, “nâng đỡ” trong suốt quá trình đánh giá và bổ nhiệm, từ đó nảy sinh hệ lụy: Bố trí sai người, sai vị trí, dẫn tới tổn hại cho tổ chức và xã hội.
Điều nguy hiểm là những hạn chế trong đánh giá cán bộ như một loại virus ngầm, dần bào mòn sức chiến đấu của tổ chức đảng và từng đảng viên. Nếu không nhận diện và loại bỏ tận gốc thì khâu bổ nhiệm dù có đúng quy trình, đủ tiêu chuẩn đến đâu cũng không thể bảo đảm đúng người.
Mở rộng kênh đánh giá - tăng sức đề kháng
Chủ tịch Hồ Chí Minh từng dạy: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Để chọn được cán bộ tốt, trước hết phải đánh giá đúng và đánh giá phải thực chất, khách quan, toàn diện.
Trước hết, cần khơi dậy tinh thần tự phê bình và phê bình trong tổ chức đảng. Mỗi cán bộ, đảng viên cần hiểu rõ trách nhiệm của mình đối với sự thịnh suy của tổ chức khi đánh giá sai người. Không thể để cảm tính, nể nang, dĩ hòa vi quý lấn át nguyên tắc tổ chức và kỷ luật Đảng.
Thứ hai, phải phá “chiếc kén nội bộ” trong đánh giá cán bộ. Cấp ủy, tổ chức đảng các cấp cần mở rộng kênh thông tin đánh giá: Từ cấp ủy, chính quyền, nhân dân nơi cư trú; các cơ quan kiểm tra, công an, thanh tra, kiểm toán, Mặt trận Tổ quốc... Việc tham vấn ý kiến từ các cơ quan này không chỉ với bản thân cán bộ mà cả người thân trong gia đình cũng cần được thực hiện nghiêm túc để kịp thời phát hiện dấu hiệu vi phạm hoặc biểu hiện bất thường. Điều này hiện nay khi xem xét, đánh giá cán bộ không phải là không làm, nhưng thực tế dường như mới làm để bảo đảm hoàn chỉnh thủ tục.
Trong điều kiện chuyển đổi số, việc xác minh tài sản cá nhân cần tận dụng công nghệ, kết nối dữ liệu với hệ thống ngân hàng, cơ quan cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đối với bất động sản... Việc cán bộ kê khai không trung thực phải được coi là vi phạm kỷ luật nghiêm trọng và cần phải xử lý nghiêm.
Đánh giá cán bộ là "khâu mở đầu" nhưng cũng là "cái gốc" trong công tác cán bộ. Cái khó chính là nằm ở việc kết hợp hài hòa giữa định tính và định lượng, giữa quy trình và thực chất, giữa trách nhiệm và dũng khí chính trị, giữa cái thật trong cái biểu hiện, giữa cái lâu dài trong cái trước mắt... Đánh giá cán bộ là đánh giá con người, liên quan đến con người. Đó là điều không hề đơn giản. Bởi vậy, khi nào việc đánh giá trở nên khách quan, chính xác, công tâm và đúng người thì công tác cán bộ mới tạo được niềm tin và hiệu quả. Chỉ khi và khi nào đánh giá cán bộ bảo đảm thực chất, toàn diện, công khai thì mới loại bỏ được tình trạng “đúng quy trình, đủ tiêu chuẩn, nhưng vẫn... bổ nhiệm sai người”. Đánh giá đúng cán bộ, tức là chọn đúng người để giao việc. Đó chính là tiền đề để tổ chức mạnh, quốc gia phát triển.
(còn nữa)
NHÓM PHÓNG VIÊN
Đánh giá cán bộ là “khâu mở đầu” nhưng cũng là “cái gốc” quyết định sự thành bại của toàn bộ công tác cán bộ. Bởi nếu ngay từ bước đánh giá đã không thực chất, thiên lệch, chiếu lệ hoặc bị chi phối bởi lợi ích nhóm, thì mọi quy trình bổ nhiệm dù có vẻ đúng quy định, đầy đủ thủ tục đến đâu cũng khó tránh khỏi chọn sai người. Những vụ việc cán bộ được đánh giá “tốt mọi mặt”, “đủ tiêu chuẩn”, “đúng quy trình” nhưng sau đó bị kỷ luật, thậm chí bị truy tố đã cho thấy lỗ hổng đáng lo ngại này. Khi khâu đánh giá bị biến thành hình thức, mang nặng tính “tự khen” và “tô hồng lẫn nhau”, hệ quả là tổ chức Đảng mất đi “bộ lọc” quan trọng để phát hiện sớm những dấu hiệu lệch chuẩn, vi phạm tiềm ẩn.
Trả lờiXóaMột thực tế không thể phủ nhận là tâm lý nể nang, né tránh, ngại va chạm vẫn khá phổ biến trong các bản tự kiểm điểm và đánh giá cán bộ hiện nay. Nhiều bản kiểm điểm của cán bộ chỉ tập trung liệt kê thành tích, ưu điểm, ca ngợi phẩm chất chính trị và đạo đức, trong khi khuyết điểm thì nêu chung chung, thậm chí sao chép qua nhiều năm như một bản mẫu. Điều đáng nói là chính những cán bộ sau này bị phát hiện sai phạm thường rơi vào những điểm “được khen nhiều nhất” trước đó, cho thấy sự hình thức, thiếu chiều sâu trong đánh giá. Tập thể tổ chức Đảng cũng không khá hơn khi nhiều nơi còn ngại đấu tranh, sợ “mất lòng”, dẫn đến nhận xét thiếu tính phản biện, bỏ qua những biểu hiện lệch chuẩn.
Bên cạnh đó, cơ chế kiểm tra, giám sát hiện nay còn “mỏng” và thiếu tính cảnh báo sớm. Việc kê khai tài sản cá nhân chưa có công cụ xác minh hiệu quả, dẫn đến những khối tài sản “khổng lồ” chỉ được phát hiện sau khi cơ quan điều tra vào cuộc, như trường hợp cựu Bí thư Tỉnh ủy Bến Tre Lê Đức Thọ. Hệ thống đánh giá cán bộ vẫn chủ yếu khép kín trong nội bộ, chưa mở rộng một cách thực chất ra bên ngoài: từ nhân dân nơi cư trú, Mặt trận Tổ quốc, báo chí đến các cơ quan thanh tra, kiểm toán, công an. Điều này khiến cho nhiều cán bộ “có vấn đề” vẫn lọt qua vòng đánh giá, thậm chí thăng tiến nhanh chóng nhờ “ô dù” hoặc sự nâng đỡ không trong sáng.
Muốn đánh giá cán bộ đúng, trước hết phải khơi dậy tinh thần tự phê bình và phê bình nghiêm túc trong nội bộ tổ chức Đảng. Mỗi cán bộ, đảng viên cần ý thức rằng đánh giá không trung thực không chỉ là bao che cho sai phạm mà còn là gián tiếp làm suy yếu tổ chức. Song song đó, cần phá vỡ “chiếc kén nội bộ” trong đánh giá bằng cách mở rộng kênh thông tin đánh giá ra xã hội, cơ quan pháp luật và nhân dân. Phản hồi từ nhiều chiều sẽ giúp phát hiện sớm những điểm bất thường, tránh tình trạng “nội bộ khen, bên ngoài biết rõ sai phạm”.
Trả lờiXóaTrong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay, việc xác minh tài sản cán bộ cần được hỗ trợ bằng công nghệ, kết nối dữ liệu liên thông với hệ thống ngân hàng, đất đai, tài chính để phát hiện bất thường một cách chủ động. Mọi hành vi kê khai không trung thực cần bị xử lý nghiêm như một hành vi vi phạm kỷ luật Đảng nghiêm trọng, thay vì bỏ qua hoặc xử lý chiếu lệ. Đồng thời, phải có cơ chế rõ ràng để người đứng đầu chịu trách nhiệm nếu để lọt những cán bộ có vấn đề qua khâu đánh giá mà sau đó bị kỷ luật.
Đánh giá cán bộ là một công việc khó vì liên quan đến con người, nhưng càng khó càng phải làm thật, làm nghiêm. Khi nào đánh giá cán bộ trở nên khách quan, toàn diện, công tâm và có chiều sâu, thì khi đó mới có thể chọn đúng người, bố trí đúng việc. Đó không chỉ là vấn đề của thủ tục nhân sự, mà là yếu tố then chốt quyết định sự trong sạch, vững mạnh của tổ chức Đảng và sự phát triển của đất nước.
Thực tế công tác cán bộ cho thấy, không ít trường hợp việc đánh giá đã tương đối chính xác, cán bộ có năng lực thực sự được nhận diện rõ, song khâu sử dụng, bố trí lại không tương xứng — dẫn đến lãng phí nguồn lực con người và làm giảm niềm tin của đội ngũ. Có những cán bộ trẻ, năng động, có tư duy đổi mới, dám nghĩ dám làm nhưng lại bị “xếp xó” vì không thuộc nhóm lợi ích hoặc không khéo “quan hệ” trong nội bộ. Trong khi đó, một số người chỉ giỏi tạo vỏ bọc, khéo thể hiện thành tích cá nhân, biết “lấy lòng” cấp trên thì lại được ưu ái, thăng tiến nhanh chóng. Sự nghịch lý này khiến không ít người tâm huyết cảm thấy nản lòng, thậm chí “chọn im lặng” hoặc rời khỏi bộ máy.
Trả lờiXóaĐánh giá cán bộ muốn đúng thì phải gắn chặt với quyền đi đôi với trách nhiệm trong sử dụng cán bộ. Nếu đánh giá đúng mà sử dụng sai, không dám trọng dụng người có năng lực vì ngại va chạm, sợ bị “vượt mặt”, thì đánh giá cũng trở nên vô nghĩa. Một số cấp ủy còn nặng tư tưởng “an toàn chính trị”, không dám đề bạt những người mạnh mẽ, dám phản biện, dẫn tới bộ máy trì trệ, thiếu đổi mới. Chính tâm lý “chọn người hiền lành, dễ bảo” thay vì “chọn người giỏi, có bản lĩnh” đã khiến nhiều cơ quan rơi vào tình trạng thiếu sức bật.
Để khắc phục điều này, cần có cơ chế bảo vệ người dám nghĩ dám làm, người dám đấu tranh vì lợi ích chung. Song song, phải xử lý nghiêm trách nhiệm của người đứng đầu nếu cố tình kìm hãm, gạt bỏ cán bộ có năng lực hoặc bố trí sai vị trí gây hậu quả cho tổ chức. Quy trình đánh giá cần bổ sung yếu tố kiểm chứng kết quả công tác thực tế và phản hồi từ nhiều phía, tránh đánh giá dựa trên cảm tính hoặc quan hệ. Khi người tài được đánh giá đúng và sử dụng đúng, bộ máy sẽ có động lực đổi mới, niềm tin nội bộ cũng được củng cố. Ngược lại, nếu đánh giá đúng mà không dám dùng, thì cũng chẳng khác nào “có vàng mà để chôn dưới đất”.